DE ROBERT KIYOSAKI
Cómo hablar y corregir amablemente a un empleado.
Todo líder, se topa con la incómoda situación de tener que corregir el comportamiento de uno de sus empleados. Aunque a veces, también los empleados se encuentran en una situación en la que quisieran pedirle a su jefe un cambio de actitud.
Con los siguientes tips, lo que me propongo es tratar de hacerte la vida más fácil, al momento de encarar estas situaciones.
Un buen punto de partida es comprender que la corrección y el diálogo, son dos cosas muy positivas, porque brindan la posibilidad de mejorar. Esto es bueno tanto para el empleado, como para el jefe y para todo el negocio en sí, por eso, una persona a la que se le brinda la oportunidad de corregir ciertos puntos, se le está dando la posibilidad de crecer.
7 TIPS PARA CORREGIR AMABLEMENTE A UNA PERSONA
1. La ironía no resuelve conflictos, los genera.
La ironía, puede llegar a generar muchas cosas, pero dudo mucho que resuelva un conflicto. Además no lleva al diálogo, lo que justamente sería más saludable. La idea no es evitar la conversación, sino promoverla y para esto, la ironía no colabora.
Ejemplo INCORRECTO:
«Pérez, vengo a regalarle este reloj porque está claro que el suyo, funciona mal.
A ver si mañana nos sorprende a todos y llega al menos una vez a horario».
2. Buscar el momento y la forma adecuada.
Es bueno buscar un momento y un espacio donde se pueda mantener una conversación relajada y sin interrupciones. De esta manera, ambas partes pueden estar en un estado ideal que colabora para llegar a un buen entendimiento.
Para comenzar cooperando con ese buen clima, es recomendable iniciar la conversación acotando algo positivo de la otra persona, para no generar un rechazo.
Ejemplo:
«Pérez, quería felicitarlo por el informe que hizo el viernes.
Sabemos que le entregamos la información para desarrollarlo con un tiempo un tanto justo pero usted igualmente trabajó contra reloj para poder terminarlo ese mismo día».
3. Consultar primeramente el “por qué”.
Al abordar el tema en cuestión, es un acto de cordialidad dar primeramente a la persona, la posibilidad de confirmar el hecho y además, preguntarle por qué es que ese hecho ocurrió.
Ejemplo:
«Pérez, además lo llamé porque quería consultarle si efectivamente
usted está ingresando tarde a su trabajo todos los días».
(Y cuando la persona confirma, realizar la segunda consulta)
¿Esto es por algún hecho en especial, está teniendo
algún inconveniente que le impide llegar temprano?
4. Ir al punto, pero a la vez ser cortés.
No hay que perder de vista el objetivo global, que no es solo llegar a un acuerdo, sino hacerlo con respeto y cordialidad, en buenos términos.
Los pasos anteriores son una buena previa para tratar el hecho puntual. Extenderse mucho más, sería dar vueltas. Luego de la introducción, es recomendable ir directo al planteo del hecho.
«Pérez, quería hacerle una solicitud relacionada justamente con este hecho
de la falta de puntualidad que usted me acaba de corroborar».
5. Ser preciso con el foco del problema.
Una crítica abierta puede prestarse a confusión. La persona tiene que saber en concreto lo que debe corregir, y la forma de comunicar esto, no debe dar lugar a re interpretaciones.
Tampoco es bueno caer en términos absolutos como “siempre, nunca, jamás” porque además de ser imprecisos, son violentos e irreales.
Es preferible evitar frases como:
• Debe llegar más temprano.
• Nunca llega a horario.
• Jamás se apega a las reglas.
• Siempre tengo que corregirlo.
Es mejor:
«Pérez, los 40 minutos que usted llega tarde no es el problema en sí.
Pero este hecho genera un retraso en las tareas de otras personas,
un desorden en la forma de trabajo y esto no es bueno
para la productividad general de la empresa».
6. Buscar soluciones alternativas al problema.
Abrir un camino a soluciones alternativas, puede ser una opción viable.
«Pérez, hace un tiempo que estamos tratando de implementar un formato de
“trabajo por objetivo” en vez de por horarios,
quizás podamos iniciar una prueba con usted.
¿Qué le parece esta idea?, ¿usted tiene otras en mente?»
7. Corroborar que existirá un compromiso de cambio.
Luego de llegar a un acuerdo concreto, asegurarse de chequear que las dos partes se están refiriendo exactamente a lo mismo y generar un compromiso de cambio.
«Bien Pérez, entonces, quedamos en que dentro de 15 días
usted comenzará a trabajar por objetivos, pero hasta entonces,
se compromete a tomar un transporte antes del que toma siempre
para llegar a las 8h en punto, ¿verdad?»
Un repaso de todo el diálogo completo.
«Pérez, quería felicitarlo por el informe que hizo el viernes. Sabemos que le entregamos la información para desarrollarlo con un tiempo un tanto justo pero usted igualmente trabajó contra reloj para poder terminarlo ese mismo día.
Además, lo llamé porque quería consultarle si efectivamente usted está ingresando tarde a su trabajo todos los días. ¿Esto es por algún hecho en especial, está teniendo algún inconveniente que le impide llegar temprano?
Quería hacerle una solicitud relacionada justamente con este hecho de la falta de puntualidad que usted me acaba de corroborar.
Los 40 minutos que usted llega tarde no es el problema en sí. Pero este hecho genera un retraso en las tareas de otras personas, un desorden en la forma de trabajo y esto no es bueno para la productividad general de la empresa.
Hace un tiempo que estamos tratando de implementar un formato de “trabajo por objetivo” en vez de por horarios, quizás podamos iniciar una prueba con usted. ¿Qué le parece esta idea?, ¿usted tiene otras en mente?
Bien Pérez, entonces, quedamos en que dentro de 15 días usted comenzará a trabajar por objetivos, pero hasta entonces, se compromete a tomar un transporte antes del que toma siempre para llegar a las 9h en punto, ¿verdad?»
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Si tienes en mente situaciones en las que tuviste que entablar un diálogo un tanto embarazoso con alguien (como empleado o como jefe), sería bueno que dejaras tu experiencia personal, brevemente, en un comentario.
Te dejo un cordial saludo,
Martín Omar.
Gracias
excelentes consejos!
Gracias martin,pondre en practica este buena enseñanza,un abrazo.
Hola buena tarde,agradezco los buenos consejos sobre el manejo de nuestros empleados.Me gustaria una ayuda sobre el manejo de un trabajador excelente ,pero aveces se le olvida que es empleado y quiere mandar hasta el jefe gracias martin por tu ayuda.
Esperanza, si una persona respeta, tiene derecho a hacerse respetar y establecer los límites del trato acordado.
Se puede ser cordial y tener autoridad, sin ser autoritario, entonces ¿por qué no se podría establecer límites con respeto?
El empleado al aceptar el empleo se comprometió a cumplir ciertas funciones de una forma determinada, el jefe tiene que encargarse de darle las tareas y controlar que se hagan bien. Cualquier abuso de una de las partes es permitida por la otra, entonces hay que comportarse de manera tal que se imponga un trato de respeto como para poder solicitar respeto a la otra parte cuando sea necesario.
No es complejo si se hablan las cosas a tiempo.
Lo complejo es cuando te dan a cargo un grupo de personas que no podés elegir y que tampoco podés despedir, porque mucha gente se abusa de eso y hace lo que quiere, contesta como quiere y procede como quiere, total sabe que no hay forma que lo despidan, o peor aún, está esperando que lo despidan. Algo que pasa en muchos puestos relacionados al estado.
Y del otro lado está el caso complejo de una persona que necesita mucho el trabajo y está dispuesta a soportar malos tratos de parte del jefe para no ser despedido, esto también es complejo y no debería permitirse.
Si un empleado quiere mandar al jefe, sólo puede hacerlo si el jefe o la empresa se lo permiten.
Saludos,
Martín Omar.
ESTE ES EL GRAN DETONANTE POR LA CUAL MUCHOS EMPLEADOS SALEN MAL Y DAÑADOS DE LAS EMPRESAS.ES MUY INTERESANTE SABER PLANTEAR BIEN LAS IDEAS PARA DAR SOLUCIONES
Es necesario entender que el objetivo principal es el personal con quien trabajas, por que con ellos es que se alcanzan los objetivos de la empresa, y es necesario conjugar fuerzas osea que los intereses tanto de la empresa como del trabajador estén alineados en una misma dirección para que el crecimiento sea mutuo. al poner nuestros objetivos en un plano cartesiano tanto de la empresa como personales y los proyectamos para realizar el plano, nuestro crecimiento es mayor, si nuestros objetivos no tienen la misma dirección nuestro crecimiento sera perceptible.
Omar, un placer poder comunicarme de nuevo contigo:
mira me sucede algo similar pero creo que un poco mas profundo, en una reunión de trabajo, mi jefe no estuvo de acuerdo con las faltas que el avía cometido, y que nosotros le pusimos en claro, pero en ves de reconocer su error ataco, indicando que debíamos pagar todos los desperfectos que se avían generado en la empresa.
a lo cual salimos discutiendo, y no pudimos ponernos de acuerdo, a lo que hemos preparado una carta de queja a la elevaremos a la gerencia, por el atropello de nuestro jefe, ya que el mal uso de las unidades es de su parte.
muchas gracias por esta sugerencia en la nueva reunión las pondré en practica ya comento, un abrazo.
bien en principio es una forma mas que buena para comunicar un desacuerdo, es más es muy facil de aplicar, me gustaria tambien que explicara brevemente que pasaria si el empleado en cuestion se pusiera terco y nmo reconociera la falta. escudado en la mentira.
gracias.
Matías, cuando alguien forma una empresa, grande o pequeña, así sea un emprendimiento mínimo, tiene que fijar los pilares invisibles de esta, los cuales son la misión, visión y también los valores.
Un emprendedor solía dar un ejemplo muy didáctico para tu pregunta. Habían decidido desde el principio que uno de los valores de la empresa sería la verdad. Toda falta a la verdad sería considerado un hecho de peso.
Un día, detectaron que el mejor vendedor de la empresa había hecho pasar una operación como cerrada, cuando todavía no se había cerrado realmente. Era casi seguro que en una semana esa operación se cerraría, pero la verdad era que hasta que no existiera el papel firmado por el cliente, la operación no era un hecho.
El empleado había hecho esto, porque si ponía que esa operación se había cerrado en el transcurso de ese mes, su escala de comisiones subía unos puntos, era más alta.
Cuando los dueños de la empresa descubrieron el hecho, estuvieron en un dilema: ¿despedían al mejor vendedor de la empresa o dejaban pasar el hecho por sobre los valores que habían fijado para la empresa?
En definitiva, terminaron decidiéndose por lo que creyeron que era lo más justo e importante, los valores de la empresa, y sus propios valores. Despidieron al empleado porque este era un mensaje para todos los empleados:
“Queremos construir una empresa sobre el valor de la verdad”.
Yo creo que si tenés pruebas para mostrárselas a tu empleado, tenés que hacerlo en un diálogo respetuoso, preguntarle las causas por la que él está haciendo esto, y dejándole bien en claro cuál es tu postura respecto a este tipo de actitudes.
El empleado puede tomar varios caminos, y el más feliz para todos sería que se sintiera mal por su actitud y que pidiera disculpas comprometiéndose a no hacerlo nuevamente. Pero si por el contrario, si actitud ante la situación es de poca importancia, yo optaría por comenzar a evaluar la posibilidad de desafectarlo del plantel.
Yo creo que no se puede formar un proyecto digno con un equipo de personas mentirosas. Prefiero un grupo fiel a capacitar que uno capacitado pero irresponsable, que miente o que no le interesa el proyecto en lo más mínimo.
Saludos,
Martín Omar.
Me reconforta encontrar orientaciones tan pertinentes sobre casos muy reiterativos que suceden en la cotidianeidad de las empresas. Mis aprecios y felicitaciones. Le solicito muy amablemente me ofrezca algunas consideraciones sobre un caso que se repite en la Universidad de La Guajira, en relaciòn con la decisiòn rectoral de trasladar unilateralmente y en forma autoritaria a otras seccionales ubicadas en otros municipios distintos de la sede principal, a aquellos empleados que expresan un pensamiento distinto al del Rector, imponiendo su autoridad subordinante, colocando al empleado en un estado de indefensiòn y quebrantando su nùcleo familiar. Esta actitud intimidante y degradante creo deben desterrarse de las empresas, y como polìtica màs humana debe prevalecer el diàlogo y los acuerdos. Quedo a la espera de sus comentarios. Henithzo
Henithzo, el abuso de poder es algo detestable, en cualquier ámbito.
Yo creo que primero hay que entender bien las reglas del juego y luego armar una estrategia.
Mi primer opción suele ser el diálogo y es muy importante quién participa de ese diálogo porque eso es parte de la estrategia. Como expresé en este artículo no hay que iniciar generando rechazos porque eso aleja la solución. Tiene que ser alguien con mucho tacto que pueda acercar un planteo y una solución para ambas partes.
Y si ese tipo de soluciones no llegan a buen puerto ya habría que ver temas legales y otro tipo de acciones.
Saludos,
Martín Omar.
Woooh este esta muy genial, excelente forma, me aclaro muchas cosas, tambien me hizo recordar un poco a los audios de alex jaja Excelente Martin!!!